L’AFEST : une vraie chance pour les consultants-formateurs !

Il existait des formations-action, le tutorat, le mentorat et d’autres méthodes pédagogiques pour développer l’apprentissage d’une compétence. Mais parce que « Tu me dis j’oublie ; tu m’enseignes, je me souviens ; tu m’impliques, j’apprends ! », sans doute que cette citation de Benjamin Franklin s’est imposée encore plus fort au Législateur comme une évidence. Il fallait trouver un nouveau mode de formation et l’AFEST est née…

C’est un terme récemment entré dans le code du Travail avec la Loi du 05 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». L’Action de Formation en Situation de Travail reconsidère en grande partie le rôle d’un organisme de formation (OF) en lui demandant de se pencher sérieusement sur le contexte et le besoin de formation tout en se rapprochant encore plus des situations de travail des publics à former. C’est la fin (bienvenue) de l’action de formation qui aura été oubliée 3 mois plus tard.

La Loi du 05 septembre définit ainsi l’AFEST :

« Art. D. 6313-3-2.-La mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend :

1° L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;

2° La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;

3° La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;

4° Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action. »

On peut s’interroger sur les objectifs de ce genre d’actions : Serait-ce pour répondre à l’intégration durable, la fidélisation des collaborateurs dans l’entreprise ? Serait-ce pour pallier les besoins des TPE-PME qui n’ont pas de temps à consacrer à la formation, ou qui ont des contraintes fortes* ? Serait-ce pour redorer l’image de la formation professionnelle pour qu’elle devienne réellement une solution à l’amélioration de l’organisation et de la performance ? L’AFEST ne peut-elle pas répondre à la demande de recrutement sur des secteurs qui connaissent d’importants problèmes de main d’œuvre ? Ou serait-ce plus basiquement pour accompagner l’accès à la formation aux salariés des TPE qui en sont traditionnellement plus éloignés ? Sans doute un peu de tout cela…

L’AFEST est à cheval entre les actions de conseil (analyse de l’activité de travail, mise en place de phases réflexives, analyse des écarts, etc.) et de formation (adapter à des fins pédagogiques, évaluations, etc.). Elle nécessite donc de clairement analyser le contexte et l’activité de travail et d’identifier les marges de progrès. Et là s’exerce le rôle du Consultant. Pour autant, l’AFEST implique de bien définir les connaissances et compétences spécifiques nécessitant un apprentissage en situation, -connaissances et compétences détenues par un expert, souvent interne à l’entreprise-. Et là s’exerce le rôle du Formateur.

Implication, Préparation, Communication

Une AFEST ne fonctionnera qu’à partir du moment où certaines conditions seront remplies :

1. Tout d’abord, l’implication du dirigeant et de la hiérarchie sont à la base de la réussite. Pas de succès s’il n’y a pas une volonté claire et affirmée de la Direction et du management pour en mener une. Une rencontre avec le dirigeant, le responsable ou référent RH permettra de valider la problématique et les objectifs : est-ce pour développer la polyvalence ? ou pour accompagner le développement commercial ? quel est l’enjeu ? L’échange définira encore ce qui est attendu en termes de performance économique.
2. Ensuite, la préparation de l’AFEST se fait en plusieurs temps et garantira la faisabilité organisationnelle. On définira le public « cible » et les compétences à faire grandir. On identifiera des indicateurs, on produira un référentiel de compétences, on écrira le programme de formation et on préparera les outils et supports à l’AFEST. Souvent, la préparation d’une AFEST implique la rencontre d’un expert de l’entreprise sur le métier afin de co-construire le programme de formation, de positionner les compétences de l’apprenant en amont de la formation, et de pouvoir travailler aux évaluations des futurs apprentissages du salarié. Au cœur de la préparation figurent les temps d’observation des situations de travail que l’on veut faire évoluer ; c’est en cela qu’on identifiera des activités qui nécessitent un transfert de savoir-faire.
3. Enfin, il est indispensable de penser la communication de l’AFEST : calendrier, information et préparation du groupe à former sont à intégrer. Chacun connaîtra alors le pourquoi et le comment de la démarche, ce qui permettra une implication plus forte des apprenants.

La mise en œuvre de l’AFEST

Très concrètement, l’AFEST se réalise par des séquences de formation courtes (30 à 45 minutes environ). Chaque séquence est décrite (comme on le fait pour chaque formation) : l’objectif pédagogique, le contenu des apprentissages, les méthodes et le lieu, la durée, les ressources nécessaires, les indications pour la conduite des temps réflexifs et l’évaluation. La mise en situation se fait en binôme, dans un temps de travail dédié. Les deux interlocuteurs sont au travail et ne sortent pas de leur environnement de travail. Durant la séquence, le salarié apprenant doit démontrer et expliquer ce qu’il fait, présenter la manière dont il le fait, et la méthode qu’il utilise. L’évaluation doit être le plus réel possible. Le stagiaire a le « droit à l’erreur » et doit avoir du temps pour acquérir les bons réflexes.

Le formateur AFEST et l’apprenant s’appuieront sur le référentiel qui formalise les savoirs et savoir-faire de l’entreprise. Cet outil doit décrire les étapes de la tâche à accomplir, identifier les points de vigilance, ce qui est difficile, très difficile, voire déterminant. Le référentiel permet encore de déterminer des compétences critiques, complexes, difficiles à obtenir, ou absentes… et aborde les différences entre le débutant, le junior, le confirmé et l’expert. Pour parvenir à un développement des compétences, l’AFEST offre une grille de positionnement du stagiaire en amont de la formation : on y trouvera une partie sur ce que pense connaître, savoir-faire ou pas l’apprenant et une partie sur l’échange avec le formateur avant la formation pour ajuster si besoin l’apprentissage au fil des séquences. Afin de suivre les progrès du stagiaire, la grille de progression du parcours de formation avec émargement sera utilisée ainsi que le déroulé pédagogique des séquences. Lorsque se termine la formation, le formateur AFEST et l’apprenant rempliront la grille d’évaluation de fin de formation.

L’AFEST semble être une solution d’apprentissage moderne qui répond à un vide car elle mixe le conseil et la formation en bonne intelligence. En effet, les OF initient des programmes de formation sans aller aussi loin dans l’analyse que ce que propose l’AFEST, et les Consultants s’arrêtent souvent à la restitution d’une analyse qui nécessiterait une ingénierie pédagogique et une animation de formation. Est-ce une préfiguration de l’évolution du métier de la formation professionnelle ? Une nécessité de polyvalence demandée aux acteurs du conseil ? Toujours est-il que l’AFEST ouvre une nouvelle page de l’apprentissage dont la ligne directrice est de vouloir « apprendre à apprendre ».

(*l’absence du salarié en formation est difficile à gérer, il y a une vraie difficulté à anticiper les besoins malgré les entretiens professionnels, et les démarches administratives sont perçues comme compliquées).